De nombreuses entreprises sont préoccupées par l’attrition (l’abandon d’une marque, d’un produit ou d’un service de la part de clients existants) – et pour de bonnes raisons. Peu de domaines ressentent cette pression de manière plus aiguë que celui du développement. Si les entreprises ne peuvent pas contrôler le marché du travail tendu, elles peuvent contrôler certains des facteurs qui poussent les employés à partir.
De nombreux facteurs contribuent aux départs, mais les mauvais managers sont systématiquement classés parmi les principaux facteurs, si ce n’est le principal. Un mauvais responsable de la technologie, en particulier, peut avoir un effet désastreux sur l’équipe de développement. Alors comment les organisations peuvent-elles savoir si elles ont un mauvais responsable de la technologie en place ? Voici les 10 principaux signes.
1. Incapacité à penser stratégiquement
D’après mon expérience, la capacité à regarder vers l’avenir, à identifier la bonne direction et à voir comment passer de l’état actuel à l’état futur souhaité n’est pas un trait commun. Si de nombreux postes dans le domaine du développement ne l’exigent pas, un poste de direction de la technologie l’exige très certainement. Les mauvais leaders n’ont pas cette capacité, et cela se traduit par des méandres et des zigzags constants.
2. Courir de crise en crise
Comme mentionné ci-dessus, les mauvais leaders en matière de technologie ne sont pas stratégiques et méthodiques. Ils ne sont pas capables d’anticiper, de voir les problèmes potentiels et d’anticiper les crises. Ils passent donc la plupart de leur temps à courir d’une crise à l’autre et empêchent en fait leur équipe de développement de progresser.
3. Hésitation à mettre tout par écrit
Mettre les choses par écrit apporte certitude, direction et responsabilité, autant d’éléments que les mauvais responsables de la technologie fuient. Malheureusement, ces responsables pensent souvent que ce qui n’est pas écrit ne peut pas être utilisé contre eux. C’est regrettable, car cela crée une organisation de la technologie pleine de confusion, manquant de direction et cherchant désespérément à ce que quelqu’un en prenne la responsabilité.
4. Les paroles et les actes ne concordent pas
Je n’ai jamais été un fan de ceux qui fonctionnent selon le principe « faites ce que je dis, pas ce que je fais ». La plupart des personnes avec lesquelles j’ai travaillé ne sont pas fans non plus. Il est facile de faire semblant de s’intéresser aux problèmes qui nécessitent une attention particulière. Il est beaucoup plus difficile de les comprendre, d’identifier les causes profondes, de développer un plan pour les résoudre, puis de mettre ce plan en œuvre avec succès. Les mauvais leaders en matière de technologie utilisent des mots alors que leurs homologues plus compétents utilisent l’action.
5. Mauvaises compétences en communication
Les responsables de la technologie doivent travailler dur pour instaurer la confiance avec les membres de l’équipe, les dirigeants, les clients, les partenaires et les autres parties prenantes. De bonnes compétences en matière de communication jouent un rôle important à cet égard. Les mauvais responsables de la technologie n’ont pas les compétences requises, et ils provoquent souvent une perte de confiance. Lorsque ces commentaires proviennent des parties prenantes – et, en particulier, des clients et des partenaires – ce n’est jamais une bonne chose.
6. Supprimer le talent
Alors que nous attendons d’un leader qu’il nourrisse et cultive le talent, les mauvais leaders de la technologie font le contraire. Ils suppriment le talent. Peut-être croient-ils que les meilleurs talents sont sages à leurs yeux. Peut-être craignent-ils que les meilleurs talents aient trop de succès et paraissent trop bons. Quelles que soient les raisons, si les meilleurs talents d’une organisation sont supprimés, c’est mauvais signe.
7. Centré sur lui-même
Les bons leaders écoutent plus qu’ils ne parlent ; à tout le moins, ils écoutent avant de parler. Ils font passer leurs équipes avant eux-mêmes et leur donnent ce dont elles ont besoin pour réussir. Les mauvais leaders font le contraire. Ils s’attachent à se sauver de crise en crise. En conséquence, les besoins de l’équipe de développement ne sont pas pris en compte, les initiatives ne progressent pas, et la frustration et la déception augmentent. Comme les mauvais leaders n’écoutent pas particulièrement bien, ils n’entendent pas la tempête qui s’annonce et continuent donc à se concentrer uniquement sur ce dont ils ont besoin.
8. Il ne prend pas de décisions difficiles
Le leadership exige de prendre des décisions. Toutes les décisions ne sont pas faciles, mais toutes les décisions sont importantes. Les décisions les plus difficiles mettent le leader à l’épreuve. Les mauvais leaders peuvent essayer de refiler les décisions à d’autres ou de les éviter par d’autres moyens, mais au final, la décision ne sera pas prise. Leurs équipes de développement se retrouvent alors dans un état de paralysie, ce qui nuit à la sécurité de l’organisation.
9. Ne répond pas aux questions difficiles
Les mauvais responsables de la technologie ne supportent pas d’être tenus responsables des réponses aux questions difficiles. Ils vont donc les éviter, changer de sujet, gagner du temps ou utiliser diverses autres techniques d’évitement. Inutile de dire qu’au fur et à mesure que les parties prenantes voient le leader esquiver les questions difficiles, la confiance dans l’équipe de sécurité s’érode rapidement.
10. Se mettre à l’abri (et en tirer profit)
Les mauvais leaders en matière de technologie sont souvent très doués pour coopter des alliés afin de les couvrir, mais ils ne donnent que rarement ou jamais de félicitations. Ils sont prompts à pointer du doigt lorsque quelque chose ne va pas, mais lorsque les choses vont bien, ils s’empressent de s’en attribuer le mérite. À un moment donné, leurs alliés peuvent devenir malins ; s’ils cessent de couvrir le leader, gare à vous.
Conclusion
Bien que les organisations ne puissent pas arrêter complètement l’attrition, elles peuvent contrôler certains facteurs qui y contribuent. En recherchant et en éliminant les « leaders » faibles au sein de leurs équipes de technologie, les organisations peuvent réduire le risque que le personnel de développement soit frustré, démotivé et démoralisé.
Cela permet de ramener le taux d’attrition à un niveau plus gérable et aide les équipes de technologie à travailler plus efficacement pour améliorer la posture de développement de leur organisation.
